• 강원도대표주간신문 제호 좌측 상단
  • 가로수
뒤바뀐 보상과 벌
윤숙희 기자   입력 2019.10.02 am09:59   기사승인 2019.10.07 am12:17 인쇄
▲ 윤숙희 컬럼위원 ©시사강원신문
회사에서 행동을 잘하고 좋은 성과를 내면 보상을 받고, 행동을 잘못하면 벌을 받아야 한다.
당신이 남들보다 열심히 일하고 좋은 성과를 냈는데도, 열심히 일하지 않고 성과를 내지 못한 사람보다 좋지 않은 보상을 받게 된다면 어떨까?
예를 들어 A라는 사람은 성실하고 능력이 있으며 일에 대한 열정도 뛰어나서 어떤 업무든지 자신에게 맡겨진 일은 좋은 성과를 냈다. C라는 사람은 태만하고 일에 대한 능력과 열정이 떨어져 맡겨진 일의 결과가 좋지 않다. 이런 경우 조직에서는 C가 해결하지 못하거나 늦어지는 일을 A에게 맡기는 경우가 많다. 이로 인해 A는 더 많은 일을 하게 되고 C는 일을 적게 하게 된다. A는 일을 잘할수록 일이 많아지며 시간이 흐를수록 불만이 커지게 된다. 일을 잘하고 일찍 끝낸다면 당연히 퇴근이 빠르거나 업무가 만족스러워야 하는데 점점 지치게 되는 것이다. 반대로 업무 능력이 떨어지는 C는 일이 줄어 더 편하게 되는데 이는 보상과 벌이 완전히 바뀌어 버린 형태다.
만약 아이가 혼날 일이 있을 때 혼내지 못하면 그 아이는 좋지 않은 습관이 반복되고 나중에는 고치기 힘들어지는 경우와 마찬가지로 회사에서 땡땡이치는 행동은 근절시키려는 노력이 필요하다.

상벌의 딜레마-우리는 어떻게 적용할 것인가
조직에서 주어지는 보상이 가끔 황당할 때가 있다. 예를 들어 회사에서 예전에 이벤트나 행사를 할 때 쓰고 남은 선물이 남아 있다고 치자. 이 선물 상자 안에는 남성의 티셔츠가 들어있는데 이것을 여성에게 선물한다면 어떻게 될까? 물론 집안의 남편이나 장성한 아들이 있어서 치수가 맞는다면 그나마 다행이겠지만 이 선물을 받은 대부분은 기분이 썩 좋지 않을 것이다. 과연 이 선물이 좋은 보상이 될 수 있을지 아닐지는 짐작하고도 남는다. 또 다른 예를 들어보자. 예전에 먹을 음식이 부족하던 시절에는 고기를 일 년에 몇 번 밖에 먹지 못하기 때문에 직장에서 회식을 하면 모두가 빠지지 않고 좋아했다. 하지만 지금은 팀별로 일을 잘했다고 고기 집에서 회식을 한다면 모두가 좋아하지는 않는다. 팀장이나 상사입장에서는 보상이라고 생각하겠지만 다이어트를 하고 있는 직원이라면 보상이 아니라 벌이 될 것이다. 보상은 주는 사람의 입장이 아닌 받는 사람의 입장에서 행해져야 만족스런 보상이 되는 것이다.
보상을 받는 사람의 입장에서 생각한다면 한계효용 체감의 법칙도 고려해야 한다.

맛있는 사과를 한 개, 두 개를 먹을 땐 맛있던 사과가 세 개, 네 개를 먹으니 맛이 없어졌다. 세 번째, 네 번째 사과가 맛이 없었던 걸까? 그렇지 않다. 많이 먹으면 먹을수록 물리기 시작한 것이다. 이처럼 많이 먹게 되어 맛을 거의 못 느끼고 만족감이 떨어지면 나중에는 먹는 것이 고문이라고 느낄 수 있다. 하나를 더 먹을수록 한계효용은 점점 줄어드는 현상을 설명한 것이 바로 ‘한계효용 체감의 법칙’이다.

마찬가지로 보상을 할 때에도 항상 같은 방식의 보상보다는 업무에 대한 동기부여가 되도록 내적보상과 외적보상으로 나누어 주는 것이 좋다.
내적보상은 정신적 보상이라 볼 수 있는데 작게는 동료들의 칭찬이나 마음의 휴식을 줄 수 있는 여행 또는 휴가를 줄 수 있다. 원한다면 동기부여를 할 수 있는 교육 또한 방법이다.
외적보상은 물질적 보상이라 볼 수 있는데 단기적인 효과가 뛰어난 보상에 해당된다. 가장 쉬운 방법으로는 소정의 인센티브를 지급하는 방식인데 이는 적절한 수위와 기간을 조절할 필요가 있다. 왜냐하면 위에서 언급한 바와 같이 한계효용 체감의 법칙에 해당하는데, 외적인 보상이 잦으면 그것을 당연시 여기게 되거나 더 큰 것을 바라게 되어 역효과가 생기는 경향이 있기 때문이다. 다른 외적보상으로는 상품권이나 관람티켓 등도 좋다.

그렇다면, 어떻게 보상을 하면 좋을까? 보통 직원들에게 명절이나 생일 혹은 성과가 생길 때 지급하게 되는데 회사를 경영하다 보면 재정 상태가 넉넉하지 못한 경우가 있다. 그럴 때 대표 입장에서는 부담이 되는 것도 사실이다. 그 때문에 보상이 작아지거나 주지 못하는 경우가 있는데 직원들의 실망어린 눈빛을 보는 것은 여간 힘든 일이 아니다.
필자의 경우 이런 문제를 이렇게 해결했다. 사람에게는 기대심리라는 것이 있다. 이런 기대 심리 때문에 매번 같은 형식의 보상을 주는 방식은 피하는 것이 좋다. 또, 특정 날짜를 정해서 주는 것 보다 전혀 예상하지 못했을 때 보상하면 좋다. 전혀 예상하지 못했을 때 받으면 감동은 배가 되고 그 효과는 오래 지속되기 때문이다. 또 내적 보상과 외적 보상을 적절히 섞는 방식도 좋다. 명심할 것은 보상과 벌은 작든 크든 즉시 이루어져야 한다. 왜 벌을 받는지 왜 상을 받는지 의미가 희석되어 버리기 때문이다.

단, 벌은 개인적으로 주고 보상은 공개적으로 주는 것이 좋다. 벌을 공개적으로 주었을 때 벌을 받는 사람은 공개적으로 망신을 당하기 때문에 벌을 받는 게 아니라 고문을 당하는 느낌일 수도 있으며 자존심과 자존감이 함께 떨어져 의욕을 잃기 십상이다. 벌은 반드시 본인이 왜 벌을 받는지 알 수 있도록 해야 한다. 절대 자존심을 상하지 않도록 해야 하며 깊게 생각할 수 있도록 유도하고 도와주는 것이 좋다. 이와 다르게 상을 받는 사람은 많은 사람 앞에서 공개적으로 상을 받는다면 감사한 마음과 더불어 일에 대한 의욕이 향상 된다.

신상필벌(信賞必罰)이라는 말이 있다. 상을 줄만한 자에게 반드시 상을 주고, 벌할 자에게는 반드시 벌을 줘야 한다. 아무리 가족처럼 지내는 작은 회사(가게)라 할지라도 반드시 필요한 부분임을 명심해야 한다.

sisagw@naver.com

기사제보 및 보도요청 sisagw@naver.com
강원도민을 위한 시사정론 시사강원신문사
Copyright © 시사강원신문사 www.sisagw.com 무단복제 및 전재 금지
  • [뷰티뉴스] 한글
  • 시사강원신문사 일일방문자 10만 돌파
    • 시사강원신문 후원 안내
    • 가로수 모바일 유일광고
    • 시사강원 유튜브 공식채널
    • 시사강원신문 페이스북 공식계정
      지면에 경조사를 대신해 드립니다.
      시사만평 더보기 +
      • 시사강원tv